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小赵和小林在同一家公司同一个部门工作，二人办公室结缘，2009年底登记结婚。2010年初，小赵与小林举行了婚礼，公司同事这才知道他们结婚的消息。婚假归来，小赵的经理在谈话中询问小赵是否有调换岗位的意向，小赵拒绝了经理的建议。两天之后，小赵收到了公司的通知：“基于利益冲突原则的考虑，根据公司《员工手册》规定，对进入公司后形成婚姻关系的员工，公司将对其进行工作岗位的调整，使其分处于不同部门或不同的工作地点。”通知还要求小赵自收到通知后即日起到新岗位报到，否则公司有权依据奖惩制度做出处分，甚至解除劳动合同。小赵认为自己与妻子虽然在同一部门工作，但是岗位不同、职责不同，不存在利益冲突的问题，况且公司的做法显然是对他们职业操守的不信任，自己无法接受，不同意公司单方作出的调岗决定。
制度中已经事先规定了小赵这种情况是可以调换岗位的，却遭遇小赵的不配合，公司能否单方做出调岗安排?
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须全面履行劳动合同规定的义务，如果任何一方想在合同履行的过程中变更合同内容，也应当遵循平等协商的义务原则。但在一些特定情况下，用人单位也可以单方将劳动合同的内容予以变更。例如，《劳动合同法》第40条规定的三种情形，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的;劳动者不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
本案所述情形显然不属于用人单位可以单方变更的情形，但是否企业就无权行使管理自主权，还需分析企业这条规定的性质与依据。首先，如果公司的这一规定在劳动合同中也有体现，由于劳动合同是劳资双方平等自愿、协商一致的结果，双方都应当完全履行。企业依据利益冲突原则要求员工在职务上有所回避，属于企业对管理自主权的合理行使，既然在劳动关系建立之初的劳动合同中有所约定，员工在确实出现约定中的情形时就应当知悉或预见到其可能面临的后果，员工应当服从工作安排。但如果公司仅仅在内部规章制度中规定，即使制度符合法定的实体与程序要求，但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。所以，当合同中并无如此规定时，员工完全可以提出依据劳动合同的内容执行，公司在与员工协商并确认员工接受这一调整方案之前无权直接予以调岗。
综上所述，如果用人单位对夫妻、亲属等关系可能影响利益冲突原则有所顾忌的，可以在劳动合同中约定：在同部门或直属上下级关系的员工间不得具有夫妻或亲属关系，一旦存在此类关系，公司有权对员工的岗位作出调整。如果此类规定只存在于用人单位的内部规章制度中，用人单位可以在劳动合同中添加该制度作为合同的附件，以此明确制度规定也属劳动合同的条款，具有同劳动合同相等的效力。
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